BUCHTIPP: Selbstorganisation braucht Führung

Die einfachen Geheimnisse agilen Managements

Von Boris Gloger und Dieter Rösner

Nachdem ich in meinem letzten Job noch beteiligt war an der „Umstrukturierung“ unserer Einheit in eine agile Organisation („Flexorg“), habe ich begonnen, mich intensiv mit dem Thema Agilität, Scrum und Selbstorganisation zu beschäftigen.

Es ist natürlich völlig utopisch zu glauben, dass in einem Konzern mit ein bisschen Transformation auf einmal alle agil denken und selbstorganisiert arbeiten. Im Gegenteil, das funktioniert null. Um das Prinzip so richtig zu implementieren ist aus meiner Sicht ein kompletter Mindset Change notwendig, optimalerweise begleitet von einem großen Mitarbeiter Change. Und dann würde es immer noch Jahre dauern.

Die Frage ist, ob es in derartigen Konzernstrukturen überhaupt möglich und hilfreich ist, den Laden „agil zu managen“? Oder ist das sowieso nur was für kleine, fancy Softwareentwicklungsbuden oder Tech-Startups? Die eher klassische Art der Führung inklusive langjährig bestehender Klüngel- und Hierarchiestrukturen hatte ich nun kennengelernt und ich konnte mich bisher auch sehr gut darin behaupten und sogar ein kleines bisschen wiederfinden. Doch wie funktionieren bzw. zeigen sich Erfolg, Anerkennung, Führung in agilen Strukturen, die sich auch noch selbst organisieren? Und geht das eigentlich auch in so ganz normalen Einheiten wie etwa Sales (ich stelle mir Vertriebsmitarbeiter vor, welche nicht mehr auf ihre Jahresziele hinarbeiten)?

Um mir diese Fragen zu beantworten, habe ich mich entschlossen, das Buch des Scrum-Papstes Boris Gloger zu lesen.

Das Buch ist toll. Es liest (bzw. hört, ich habe es via Audible gehört) sich sehr kurzweilig (Teil 2 ist vielleicht etwas theoretisch) und ich habe ganz viel daraus für mich mitgenommen.

Eine Zusammenfassung des Buches findet ihr hier, Rezensionen gibt’s bei Amazon 😉

Von mir bekommt ihr meine ganz persönlichen Takeaways und Erkenntnisse:

–          „Man ist nicht Schriftsteller, wenn man etwas veröffentlicht hat, sondern wenn man schreibt.“ Mega!! Genau das ist es – gerade wir Frauen denken immer „naja, ich bin ja keine RICHTIGE Leiterin („ich habe ja nur 2 Mitarbeiter“), Projektmanagerin („eigentlich leitet das Projekt ja mein Chef“), Karrierefrau („der Posten war ja irgendwie Zufall/Glück“)..“ Ich bin, was ich sein will!

–          Mitarbeiter sind wie Kinder und umgekehrt – diese Erkenntnis hatte ich schon vorher. Ich lese keine Erziehungsratgeber, aber WENN es ein Buch gibt, das dazu dienen kann, dann dieses!!

–          Menschen engagieren sich und gehen sogar die Extrameile, wenn bestimmte Bedingungen gegeben sind, nämlich dass man Sinn in seiner Aufgabe sieht, arbeiten kann wann und wieviel man will und die Anerkennung seiner Community hat. Krass – deshalb macht mir das Bloggen hier grade so viel Spaß!!

–          Man ist richtig gut in etwas, wenn man es gerne tut; und NUR dann. No-brainer, aber so wichtig, es sich immer wieder vor Augen zu führen!

–          Die Ausführungen zur demografischen Struktur haben mir eine wichtige Erkenntnis beschert: Wir als Generation Y (frühe 80er – späte 90er) haben die Riesenchance, als Bindeglied zwischen der alten, analogen, hierarchischen und der neuen, digitalen, agilen Welt zu vermitteln. Das macht uns in Entscheiderrollen mega wertvoll, denn gerade Konzerne können sich nicht von heute auf morgen wandeln, brauchen aber gleichzeitig die Innovationskraft der „richtigen“ Digital Natives (Generation Z).

–          Je weiter wir in der Hierarchie nach oben kommen, desto dünner wird die Luft, umso einsamer wird man. Brigitte Ederer, ehem. Siemens Vorstand, sagt, „Je höher die Etage, umso höher der Preis“, „Vorstandssitz und Familie und Glück, man muss auf eines verzichten“ – das klingt logisch aber darf so nicht sein!! Man wird das System nicht von heute auf morgen ändern können, ABER man kann versuchen, mutig voranzugehen und es selbst anders zu machen, Vorbild zu werden. Wenn wir Frauen es nicht vormachen, wird sich auch nichts ändern.

–          In einer Übung wird die Mehrperspektivensicht beschrieben. Für mich gibt es im beruflichen wie privaten Umfeld wenig hilfreicheres, als sich in die Perspektive des Gegenübers zu versetzen. Besonders wenn man sich ärgert, wenn man sich ungerecht behandelt fühlt. Nimmt man die andere Perspektive ein, findet man quasi immer eine Erklärung und stellt fest, dass der Kollege/der Ehemann/die Freundin zu 99,9% weder bösartig ist, noch einem selbst schaden will.

–          Modell sein, Vorbild sein. Das ist sowieso mein Lieblingsthema und das Buch beschreibt nochmal sehr schön, wie wichtig etwa Integrität, das Eingestehen von Fehlern und Verlässlichkeit bei einer Führungskraft sind.

–          Mit der „Kultur des Gelingens“ (d.h. jeder gibt immer sein Bestes) bin ich mir noch nicht so ganz sicher. Bzw. ich verstehe zwar das Konzept und konnte es auch bei mir persönlich finden, nämlich wenn ich an mein jährliches Zielerreichungsgespräch denke: Hier bewerte ich mich regelmäßig selbst als Vorbereitung für das Gespräch mit dem Chef. Ich bin immer schnell durch – alle Kreuzchen rechts außen. Ich gebe ja schließlich immer mein Bestes! Nur bei ALLEN daran zu glauben ist aus meiner Sicht nicht so ganz einfach. Die Einstellung hilft sicherlich, um als Führungskraft toleranter und gelassener zu werden, aber da braucht es wohl Einiges an Change, um das Konzept wirklich vollumfänglich leben zu können.

Fazit: Ein Buch, welches bereichert – wenn man endlich mal ganz praxisnah erläutert haben möchte, wie das mit diesem agilen Management überhaupt funktionieren kann, wenn man sich inspirieren lassen möchte von tollen Führungsansätzen und wenn man einen soliden Erziehungsratgeber braucht!
Für die Umsetzung gibt’s kein Patentrezept, aber wahrscheinlich muss man „einfach mal anfangen“. Boris Gloger schrieb mir auf die Frage, ob das Konzept in Großkonzernen überhaupt anwendbar sei: „Ist es. Beginnen Sie mit den Meetings. Dann langsam aber sicher das ein oder andere und schon werden Ihre Kollegen zufriedener.“

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